防止有期雇佣纠纷！外国人经营者必须遵守的劳动条件规则

2026年5月2日 2026年5月2日

Japanese Visa Consultant

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子。

一、前言：小疏忽，可能成为大风险

许多在日本经营公司的外国人会说：
“劳动条件通知书应该怎么写？细节部分总是拿不准。”
然而，这些“小错误”可能成为影响签证更新和事业持续的重要风险。

二、劳动条件书面说明是 “义务”

根据日本《劳动基准法》，企业在雇佣员工时，必须以书面形式明确劳动条件。
特别是在签订定期合同或兼职合同时，必须写明：

* 合同期限
* 工资
* 是否有加薪

若未明确记载，可能构成违法。

三、写错“是否有加薪”，会发生什么？

东京劳动局的统计显示，因“加薪有无”写错而被行政指导的案例显著增加。
例如，有公司写了“有升降薪制度”，但实际上并未保证加薪。
结果造成员工误解，导致法律风险上升。

四、有评价制度时的注意事项

若公司有绩效评价制度，很多经营者希望表达“努力就有加薪机会”。
但在文件中，必须用准确的表述来避免误解。

五、正确写法： “有加薪” 与 “无加薪”

* 未保证加薪时：
写作「无加薪（但根据业绩或评价可能加薪）」
* 有明确制度时：
写作「根据评价制度，可能加薪」

一句话的不同，可能决定是否触法。

六、东京劳动局警示的背景

2024年度，东京劳动局的行政指导中，约65%属于“劳动条件书面说明违规”。
其中“加薪有无未明示”问题尤其突出。
这意味着文件阶段的失误，已经成为行政重点监督事项。

七、实际整改案例：本可如何避免

某公司向兼职员工说明“公司有评价制度”，但书面上仅写“有加薪”。
若实际存在不加薪的情况，应写“无”。
只需一行正确的表述，就能避免行政指导。

八、外国人经营者常见的其他违规点

* 未交付劳动合同书
* 就业规则不完善
* 劳动时间管理不到位

由于文化与法律差异，这些问题在外国人经营企业中尤为常见。
因此，与专业人士合作，制定“日本标准”的文件至关重要。

九、劳务管理与入管管理必须结合思考

事实上，这类劳务违规也会影响经营管理签证的更新审查。
若企业被视为“劳动纠纷多”，可能被入管局负面评估。
稳定经营的关键，是同时做好入管与劳务两方面的管理。

十、总结：为了签证更新与事业持续，现在就该行动

* 重新检查劳动条件通知书
* 确认与评价制度的一致性
* 检查加薪的记载方式
* 咨询专业人士，防止风险

本事务所不仅支援签证申请，也以熟悉外国人雇佣的社劳士身份，
帮助企业从根本上预防劳务纠纷。

如您希望“签证与事业都能安心持续”，欢迎随时咨询。

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