技能实习生怀孕怎么办？日本企业应如何应对

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子。

如果在日本工作的外国人技能实习生怀孕了，企业应该怎么办？

「可以要求她回国吗？」
「可以因为怀孕让她辞职吗？」
「如果本人希望回国生孩子，之后还能重新来日本继续技能实习吗？」

这些都是外国人雇佣现场经常需要认真考虑的问题。

最近，一起关于技能实习生因怀孕而被要求辞职、回国的案件作出判决。同时，出入国在留管理厅、厚生劳动省以及外国人技能实习机构也更新了有关技能实习生妊娠、出产时应对的资料。

这两件事情几乎在同一时期出现，对于日本企业今后如何应对外国人技能实习生怀孕的问题，具有重要意义。

技能实习生怀孕后，可以要求她辞职或者回国吗？

答案是：不能因为怀孕、出产等原因，对技能实习生进行解雇、强迫辞职或者其他不利待遇。

技能实习生虽然是外国人，但在日本工作期间，同样受到日本劳动关系法律法规的保护。

也就是说，不能因为：

・怀孕而解雇
・因为怀孕要求本人辞职
・以怀孕为理由强迫回国
・因为怀孕而给予其他不利待遇

这些做法都需要特别注意。

对于日本企业来说，「技能实习生是外国人，所以可以特殊处理」这样的理解是错误的。

技能实习生作为在日本工作的劳动者，其合法权益同样受到保护。

为什么现在企业必须重新认识这个问题？

我自己在15年前也曾经因为怀孕而辞职。

在那个年代，怀孕后辞职并不是特别罕见的事情。

但是，现在的社会环境已经发生了很大变化。

「职场孕期歧视」「职场育儿歧视」等问题越来越受到重视，怀孕、出产成为影响劳动者待遇的理由，也受到法律和社会规则的限制。

外国人劳动者也不例外。

因此，现在已经不是「怀孕了就回国」这样的简单处理方式可以解决问题的时代。

企业为什么会感到困难？

另一方面，从企业经营的角度来看，这个问题也并不简单。

技能实习生或者未来的育成就劳外国人来到日本，通常是为了工作和积累职业经验。

如果发生怀孕、出产，就可能涉及：

・产前产后休假
・育儿休假
・代替人员的安排
・工作现场的人手调整
・社会保险手续
・在留资格相关手续
・技能实习计划等相关安排

即使产前产后休假、育儿休假期间在某些情况下没有工资支付义务，企业仍然可能需要承担人员调整和手续方面的负担。

尤其对于中小企业来说，这些问题并不是很容易解决。

所以，技能实习生怀孕的问题不能简单地理解为「企业违法」或者「实习生给企业造成麻烦」。

真正重要的是，在遵守法律的基础上，找到本人和企业都能够接受的解决方法。

日本政府提出的「一时回国」选择

这次更新的官方资料中，我特别关注的一点是：

如果本人希望，可以暂时回国，在自己的国家生育孩子，之后再次来到日本继续技能实习。

也就是说，「回国」本身并不一定意味着技能实习就此结束。

在本人自愿的情况下，可以根据具体情况考虑：

怀孕
↓
本人希望回国
↓
回国生育
↓
身体状况恢复
↓
再次来到日本
↓
继续技能实习

官方资料中也介绍了实际在母国生育后再次来到日本、继续技能实习的案例。

对于某些具体情况来说，这可能是一种比较现实的选择。

例如，在日本生活的外国人如果没有亲属在身边，怀孕、生产以及育儿本身可能会成为很大的负担。

如果回到母国，可以得到家人的支持，在熟悉的环境中生产和育儿，身体和生活状态稳定后再考虑返回日本。

对于本人和企业双方而言，在某些情况下都可能比较容易安排。

但是，「一时回国」不能变成企业强制要求

这里必须特别强调：

「一时回国」是本人希望的情况下可以考虑的选择，并不意味着企业可以因为员工怀孕而要求其回国。

企业不能说：

「你怀孕了，所以必须回国。」

也不能以怀孕为理由要求本人辞职。

更不能让本人产生「如果不回国，就不能继续工作」这样的压力。

首先应该确认本人的意愿，并向本人说明可以利用的制度和可能的选择。

只有在充分了解情况并确认本人意愿的基础上，才能进一步讨论具体方案。

技能实习生本人也需要考虑什么？

从技能实习生本人的角度来看，怀孕和生产是人生中的重要事情。

特别是在外国生活、工作，同时面对怀孕、生产和育儿，心理和生活上的负担可能都比较大。

我在进行技能实习生法定保护讲习时，也会告诉大家：

「来到日本工作以后，也要考虑自己的生活规划和未来的人生计划。」

当然，怀孕并不是完全能够按照计划发生的事情。

这并不是要求每个人都必须按照某种方式安排人生。

但是，如果提前了解怀孕、生产、育儿、休假、社会保险以及在留资格等相关制度，在真正遇到问题的时候，就更容易做出适合自己的选择。

企业在技能实习生怀孕后应该怎么做？

如果企业发现技能实习生怀孕，建议首先不要急着决定「回国」还是「继续工作」。

比较重要的是按照以下顺序进行确认：

第一，确认本人目前的身体状况和意愿。

第二，向本人说明可以利用的劳动制度。

第三，确认产前产后休假、育儿休假等相关安排。

第四，确认社会保险等手续。

第五，根据技能实习以及在留资格的情况，确认后续手续。

第六，如果本人希望回国，再进一步确认一时回国以及今后重新来日的可能性。

第七，如果企业或者本人无法判断，应尽早向监理团体、入管机关以及行政书士、社会保险劳务士等专业人士咨询。

最重要的是，不要因为「以前都是这样处理的」而直接决定。

从技能实习制度到育成就劳制度

日本的外国人人才制度今后将逐步转向「育成就劳制度」。

随着日本企业越来越长期地接收外国人才，企业需要面对的不仅仅是「如何雇佣外国人」，还包括：

「如何让外国人才安心工作？」

「如何应对人生中的重大变化？」

「如何建立长期稳定的外国人雇佣制度？」

这些问题。

对于企业而言，仅仅知道签证或者在留资格是不够的。

同时了解劳动法、社会保险以及外国人雇佣管理，也越来越重要。

总结：法律保护与企业实际运营，需要同时考虑

技能实习生怀孕后，企业首先必须牢记：

・不能因为怀孕而解雇
・不能强迫本人辞职
・不能强制本人回国
・必须尊重本人的意愿
・需要说明可以利用的制度
・本人希望时，可以考虑一时回国以及之后重新来日继续技能实习
・遇到复杂情况时，应尽早咨询相关机构和专业人士

外国人雇佣不是只看「法律规定」就可以解决所有问题。

同时，也不能只从企业现场的人手不足、经营困难出发作出决定。

最重要的是，在法律允许的范围内，同时考虑外国人的人生和企业经营，寻找双方都能够接受的解决方案。

这次的判决以及政府更新的资料，也再次提醒了我们这一点。

我作为从事外国人签证、外国人雇佣以及劳动管理的行政书士、社会保险劳务士，也会继续向企业和外国劳动者提供实务上真正有帮助的信息。

最后，感谢您阅读到这里。

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