36协定可能无效？企业必须了解的过半数代表人选任方法

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子。

在为企业提供外国人雇佣和劳务咨询服务的过程中，我发现一个非常常见但容易被忽视的问
很多企业的36协定（加班及休日劳动协定）签订程序并不符合法律要求。
其中最容易出现问题的，就是「过半数代表人」的选任方式。

许多企业认为只要向劳动基准监督署提交了36协定就万事大吉，但实际上，如果过半数代表人的选任程序存在瑕疵，即使已经提交备案，该36协定仍有可能被认定为无效。

本文将依据日本厚生劳动省的指导资料，详细说明过半数代表人的正确选任方法，以及企业应注意的合规风险。

什么是过半数代表人？

根据日本《劳动基准法》规定，企业如需安排员工加班或法定休息日工作，原则上必须签订36协定。
36协定必须由以下任一方与公司签订：

• 过半数工会
  或
• 代表全体劳动者过半数意见的代表人（过半数代表人）

由于大多数中小企业并没有工会，因此实际操作中通常由过半数代表人代替工会签订36协定。

企业最常见的错误做法

在实际咨询案例中，经常出现以下情况：

• 社长直接指定人员担任代表人
• 自动由总务负责人担任代表人
• 长期由同一名员工担任代表人
• 联谊会负责人直接兼任代表人

这些做法原则上都不符合法律要求。
因为过半数代表人必须由劳动者通过民主程序选举产生，而不能由公司单方面决定。

过半数代表人必须满足的3个条件

1. 代表全体劳动者中过半数人员
这里的“劳动者”不仅包括正式员工，还包括：

• 兼职员工
• 小时工
• 合同工
• 派遣员工（符合条件时）

换言之，必须能够代表整个事业场所劳动者中的过半数人员。

2. 必须通过民主程序选出
厚生劳动省认可的选举方式包括：

• 投票
• 举手表决
• 员工会议讨论
• 轮流传阅决议等

特别需要注意的是：
企业必须明确告知员工：
“此次选举的目的是选出签订36协定的过半数代表人”。
如果只是沿袭过去惯例，或者由公司指定后让员工形式上同意，都存在较大的法律风险。

3. 不得属于管理监督者
根据劳动法规定，管理监督者不能担任过半数代表人。
例如：

• 与经营层处于一体地位的人员
• 拥有较大人事权限的管理人员
• 代表公司利益的高级主管

均应避免担任过半数代表人。

企业实务中建议保留的资料

为了避免未来发生劳动争议或劳动基准监督署调查时产生问题，建议企业保存以下记录：

• 选举通知
• 投票记录
• 举手表决记录
• 会议纪要
• 员工同意书
• 选任结果公告

近年来，劳动基准监督署越来越重视企业是否真实履行民主选举程序。
不仅要有形式，更要有实际的选举过程和证据。

雇佣外国人的企业更应特别注意

对于雇佣外国人的企业而言，36协定的重要性更高。
因为这些企业往往具有以下特点：

• 轮班制度较多
• 长时间劳动风险较高
• 雇佣形式复杂
• 外国员工比例较高

在实际咨询中，我经常听到企业负责人这样说：

“以前一直都是这样做的。”
“之前代理机构帮忙提交过，不清楚具体程序。”
“已经找不到当时选举的记录了。”

甚至有些首次雇佣外国人的企业根本不知道36协定是必须签订的文件。
近年来，日本出入国在留资格审查越来越重视企业的劳动管理体制。
企业不仅要关注签证申请是否获批，更需要建立完善的劳动法合规体系。
对于计划申请：

• 经营管理签证
• 技术·人文知识·国际业务签证
• 特定技能签证

等在留资格的企业来说，规范的劳动管理制度已经成为企业信誉和持续发展的重要基础。

总结

过半数代表人的选任并不是简单的形式手续。
如果选任程序不合法，36协定可能被认定无效，从而导致企业安排的加班成为违法加班。
特别是中小企业，很多时候并非故意违规，而是在不了解法律要求的情况下长期沿用错误做法。
因此建议企业定期检查：

• 36协定是否有效签订
• 过半数代表人是否依法选出
• 选举记录是否完整保存
• 劳务管理制度是否符合最新法规要求

对于雇佣外国人的企业而言，规范的劳动管理不仅关系到劳动法合规，也直接影响未来的签证申请、更新及企业发展。

作为同时具备行政书士与社会保险劳务士资格的专业人士，我长期为外国人雇佣企业提供签证与劳务管理的一站式支持服务。
关于在留资格如果您需要我们的帮助，欢迎随时询问。

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