雇佣外国人时，只办理签证就够了吗？

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子

在日本雇佣外国人技能实习生、特定技能外国人的企业，除了办理在留资格和入管手续以外，也需要注意劳动时间、加班费、健康检查、安全卫生等劳动管理问题。

厚生劳动省公布的2025年（令和7年）外国人劳动者相关监管指导结果显示，在接受监管指导的事业场所中：

技能实习生相关事业场所13,148家，其中9,619家，即73.2%，被确认存在违反劳动基准相关法律法规的情况。

特定技能外国人相关事业场所8,082家，其中6,179家，即76.5%，被确认存在违反劳动基准相关法律法规的情况。

需要注意的是，这些数字是接受监管指导的事业场所的数据，并不意味着日本所有雇佣外国人的企业中，有73.2%或76.5%都存在违法行为。

但是，对于已经雇佣外国人的企业来说，这些数据可以作为重新检查本公司劳动管理制度的参考。

一、2025年外国人雇佣相关监管指导的重点

2025年，日本劳动基准监督署等机构针对雇佣外国技能实习生、特定技能外国人的事业场所实施了监管指导。

技能实习生方面：

监管指导事业场所：13,148家
发现违反劳动基准相关法律法规：9,619家（73.2%）
移送检察机关：26件

特定技能外国人方面：

监管指导事业场所：8,082家
发现违反劳动基准相关法律法规：6,179家（76.5%）
移送检察机关：9件

从这些数据可以看出，在接受监管指导的事业场所中，有相当一部分被发现存在劳动基准相关法律法规方面的问题。

二、最常见的劳动法违规项目是什么？

技能实习生相关事业场所中，排名较多的违规项目包括：

1. 使用机械等的安全标准：22.8%
2. 健康检查结果相关的医生等意见听取：15.7%
3. 加班费等附加工资的支付：15.6%

特定技能外国人相关事业场所中：

1. 使用机械等的安全标准：20.7%
2. 健康检查结果相关的医生等意见听取：16.7%
3. 加班费等附加工资的支付：16.3%

技能实习生和特定技能外国人的前3项基本相同。

也就是说，外国人雇佣的劳动管理问题，并不只是“签证”问题。

企业还需要关注劳动时间、工资、安全卫生、健康检查以及资格确认等问题。

三、外国人劳动者的安全教育：“说明了”和“真正理解了”并不一样

对于外国劳动者来说，一个特别值得注意的问题是安全教育。

例如，公司向员工说明：

“这里很危险，请不要触碰。”

同时，也发放了作业手册，并进行了安全教育。

从企业的角度来看，可能认为“已经说明过了，所以没有问题”。

但是，外国劳动者本人真的理解了吗？

仅仅在工作场所张贴日语的安全注意事项，有时并不足够。

为了让外国劳动者能够安全工作，需要用本人能够理解的方式说明作业内容和安全规则。

根据实际情况，可以考虑使用母语说明、照片、图示等方式。

不仅要确认“有没有进行教育”，还需要确认：

“安全规则有没有真正传达给员工？”

这一点在外国人雇佣管理中非常重要。

四、外国人技能实习生、特定技能员工的加班费是否正确？

外国技能实习生、特定技能外国人的劳动时间以及加班费规则，原则上与日本员工一样，需要遵守日本劳动基准法等相关规定。

企业可以检查以下事项：

・是否通过打卡系统等准确掌握劳动时间
・是否适当管理加班和休息日劳动
・是否签订并提交36协定
・是否超过36协定规定的加班时间
・是否正确计算加班费
・是否正确计算深夜劳动、休息日劳动的附加工资

“给外国员工和日本员工支付相同的工资，所以应该没有问题。”

这种理解并不充分。

除了工资以外，企业还需要综合考虑劳动时间、加班费、社会保险、劳动保险、安全卫生等劳动管理问题。

五、健康检查做完就结束了吗？

另一个值得注意的问题，是健康检查之后的处理。

企业可能已经安排员工接受健康检查，也已经将检查结果交给员工。

但是，健康检查并不是“做完就结束”。

需要确认健康检查结果，并根据情况听取医生等专业人员的意见，确认企业的健康管理制度是否适当运行。

这一点不仅适用于外国劳动者，也适用于日本员工。

外国人雇佣企业由于经常把注意力集中在在留资格、签证和入管手续上，有时容易把劳动管理放到后面。

因此，更应该定期检查。

六、叉车、焊接等工作需要确认资格

在实际工作现场，还需要注意员工是否具有从事相关工作的资格。

例如叉车驾驶、焊接、切割等工作，根据具体工作内容，可能需要相应的资格或技能讲习。

外国劳动者并不会因为是外国人而降低资格要求。

因此，不应该因为“现场人手不足”，就让没有确认资格的员工临时从事相关工作。

在安排外国劳动者工作之前，需要确认：

・是否具有必要的资格
・是否完成必要的技能讲习
・是否接受了安全教育
・是否真正理解工作内容和安全规则

这些确认有助于预防事故和劳动法令违规。

七、外国人雇佣不能只考虑“入管”，还要考虑“劳务”

在日本雇佣外国人时，有些企业会认为：

“在留资格已经办好了，应该就没有问题了。”

实际上并不是这样。

外国人雇佣需要同时考虑：

・在留资格
・雇佣合同
・劳动条件
・劳动时间
・加班费
・社会保险、劳动保险
・健康检查
・安全卫生
・就业规则
・在留资格更新

这些内容不能完全分开考虑，而应该作为一个整体进行管理。

例如：

“在留资格已经取得，但是公司的劳动管理存在问题，到了更新时才发现问题。”

为了避免这种情况，最好从雇佣开始阶段就建立适当的劳动管理制度。

八、外国人雇佣的劳动管理，应该在问题发生之前进行

外国技能实习生、特定技能外国人的日常雇佣管理涉及很多事项。

企业在业务繁忙的时候，很容易把劳动管理放到后面。

但是，劳动时间记录、加班费计算、安全措施、健康检查、资格确认等，不应该等到发生问题以后再处理。

2025年的监管指导结果中，技能实习生和特定技能外国人的共同重点包括：

“机械等的安全标准”

“健康检查结果相关的医生等意见听取”

“加班费的支付”

企业可以先从这三个方面开始检查自己的劳动管理。

九、外国人雇佣企业可以先检查这7项

建议企业至少确认以下内容：

1. 机械设备的安全装置是否正常
2. 加班费是否正确支付
3. 是否超过36协定规定的加班时间
4. 健康检查后是否进行了必要的医生等意见听取
5. 叉车等需要资格的工作是否进行了资格确认
6. 外国劳动者是否真正理解安全作业内容
7. 雇佣合同、劳动条件通知书与实际劳动条件是否一致

这些项目并不是只针对外国员工，日本员工也需要进行适当的劳动管理。

十、外国人雇佣不是“拿到签证”就结束

外国人雇佣经常从一个问题开始：

“这个人能不能取得在留资格？”

当然，在留资格非常重要。

但是，取得许可、完成招聘并开始工作，并不是外国人雇佣的终点。

企业还需要考虑：

员工能否安心工作？

劳动条件是否适当？

工资和加班费是否正确？

安全教育是否真正传达？

健康管理是否适当？

在留资格更新时是否仍然能够维持合规的雇佣关系？

对于外国人雇佣来说，“入管”和“劳务”需要结合起来考虑。

我作为行政书士办理在留资格相关业务，同时也作为社会保险劳务士参与企业劳动管理咨询。

因此，在面对外国人雇佣问题时，我不仅关注“能不能取得在留资格”，也会关注“这名外国员工能不能在这家公司长期安心地工作”。

十一、首先检查这3项

如果一次检查所有劳动管理项目比较困难，可以先从以下3项开始：

① 机械等安全标准

机械的安全装置是否正常？

外国劳动者是否真正理解安全规则？

② 健康检查后的处理

健康检查是否只是“做完就结束”？

是否根据需要听取医生等专业人员的意见？

③ 加班费

是否准确掌握加班时间？

是否正确计算并支付加班费？

先把这三项确认清楚，也可以作为改善外国人雇佣管理的第一步。

十二、外国人雇佣企业，建议定期检查自己的劳动管理

“以前没有被指出过问题，所以应该没事。”

与其这样想，不如把这次监管指导结果作为重新检查公司的机会。

与其等到劳动基准监督署进行调查以后才开始处理，不如在问题发生之前，由企业自己进行确认。

外国劳动者想要在日本安心、稳定地生活和工作，除了在留资格手续以外，适当的雇佣管理和劳动环境同样重要。

不是只追求“便宜、快速、取得签证”。

更重要的是：

“取得在留资格以后，能不能让员工安心、稳定地继续工作？”

这也是外国人雇佣管理中需要长期考虑的问题。

关于在留资格如果您需要我们的帮助，欢迎随时询问。

☆咨询☆

LINE咨询👇 或者@388lhtulで検索
LINE咨询

微信咨询👇或者　ID：youzi-7912
微信咨询

关于设立公司和「経営・管理」签证
外国人在日本设立公司及经营管理签证中文网站

《中国人在日本设立公司时首先要读的书》Amazon

会讲中文的行政书士
从设立公司，申请经营签证，劳务管理到永住的支援

#日本签证 #日本永住 #在日创业 #经营签证 #社会保险 #日本雇佣管理 #日本劳动法 #中文 #行政書士 #京都