外国人经营者首次在日本雇人：招聘前必须了解的保险、工资、加班费与税务

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子

公司成立后、业务逐渐稳定时，许多外国人经营者都会开始考虑：

“是不是该雇人了？”
“第一次招聘，要从哪里开始准备？”

在日本，招聘并不只是决定工资、找到员工那么简单。尤其是雇用外国籍员工时，除了劳动合同、工资、社会保险和税务，还必须确认该员工的在留资格是否允许其从事实际工作内容。

本文为计划首次雇人的外国人经营者，整理招聘前应优先确认的重点。

先说结论：首次招聘前，应确认这 6 项

1. 员工是谁、负责什么工作、以何种方式雇用
2. 在留资格是否与实际工作内容相符
3. 社会保险和劳动保险是否需要加入
4. 工资是否符合最低工资及同工同酬原则
5. 工时、加班费与36协定是否已准备好
6. 所得税、居民税及工资计算事务如何处理

不要等员工入职后才开始补救。招聘前建立基本制度，才是减少纠纷、稳定经营的关键。

1. 先决定“雇谁、做什么、怎么工作”

招聘时，最先决定的不应只是工资金额，而是：

• 雇用正式员工，还是兼职、小时工？
• 每周工作多少小时？
• 是否设定合同期限？
• 该员工实际负责哪些工作？
• 是否雇用外国籍员工？

这些内容会影响劳动合同、社会保险、劳动保险、工资计算和在留资格的判断。

雇用外国人时，最重要的是确认“能否做这项工作”

“有在留卡、可以在日本工作”，并不代表可以从事任何工作。

原则上，外国人只能在其在留资格允许的范围内工作。例如，拟以“技术・人文知识・国际业务”资格雇用员工时，应确认其学历、职历、在留资格与实际工作之间是否具有合理关联。

因此，企业不能只确认“这个人能不能被录用”，还应确认：

录用后，能否让他／她合法从事这份具体工作？

如果实际工作超出在留资格范围，员工和公司都可能面临风险。

2. 社会保险和劳动保险：外国员工也可能需要加入

很多首次招聘的经营者会问：

“公司只有一名员工，也要加入社会保险吗？”
“外国人是不是不用加入保险？”

答案是：不能因为员工是外国人，就不为其办理应有的保险。

健康保险、厚生年金保险、雇用保险及工伤保险，分别有不同的适用条件。公司性质、员工人数、每周工时和雇用条件等，都会影响具体判断。

一般而言，法人事业所属于健康保险和厚生年金保险的适用对象；员工是否成为被保险人，则还需要依照其工作条件作进一步确认。外国籍员工只要符合条件，原则上与日本籍员工一样，应纳入社会保险或劳动保险。

另外，社会保险费和税金等公法上的义务履行情况，也可能影响在留资格更新、永住许可等手续。因此，不能只处理签证，而忽略公司的劳动与保险制度。

3. 工资不能只凭感觉决定

“这个岗位每月给25万日元就可以了吧？”

工资不能只由经营者的主观判断决定。至少需要确认：

• 是否低于当地最低工资
• 工作内容、经验和责任是否与工资相符
• 每周工时与月工资如何对应
• 社会保险费、加班费等人事成本是否已计入预算
• 是否存在与日本员工相比不合理偏低的情况

特别是以“技术・人文知识・国际业务”等在留资格雇用外国人时，工资水平也很重要。原则上，不应因国籍不同而给予不合理的低工资待遇。

“因为是外国人，所以可以给较低工资”的做法不可取。

工资不仅是员工的收入，也是公司每月持续发生的固定成本。招聘前应先估算：工资、公司承担的社会保险费、加班费、通勤费及其他福利成本。

4. 加班不是“忙时多留一会儿”那么简单

首次雇人后，许多经营者最容易遇到的问题就是加班。

日本劳动法对工时、休息和休假有明确规则。原则上，法定劳动时间为每天8小时、每周40小时。若需要安排法定时间外劳动，通常需要提前签订并申报“36协定”。

即使已经签订36协定，也不代表可以无限制加班。安排法定时间外劳动时，企业仍须依法支付加班费。

常见的法定最低加成包括：

• 法定时间外劳动：通常为25%以上
• 法定休息日劳动：35%以上
• 深夜劳动（22:00至翌日5:00）：25%以上

请注意：36协定、劳动合同或公司规章、加班费计算，必须一起考虑。

固定加班费也不能随意设置

“工资里已经包含固定加班费，所以加班多久都可以”，这种理解并不正确。

若采用固定加班费制度，应清楚区分基本工资和固定加班费，并明确其对应的加班时间数及计算方式。超过约定范围的加班，仍可能需要另行支付。

5. 从第一名员工开始，建立简单清晰的工资制度

只有一名员工时，也许可以先从简单的月工资制度开始。但随着人数增加，经营者常会遇到这些问题：

• 为什么A员工和B员工的工资不同？
• 加薪依据是什么？
• 担任管理职后，工资如何调整？
• 交通费、资格津贴、职位津贴如何规定？

因此，建议从一开始就整理工资构成，例如：

基本工资
＋ 职务津贴
＋ 资格津贴
＋ 交通费
＋ 加班费

不需要在一开始就建立复杂的评价制度。重要的是，逐步明确“员工完成什么工作、达到什么成果、公司将如何评价”。

6. 支付工资后，公司还有税务与行政手续

雇用员工后，公司并不是“发工资”就结束了。

通常还需要处理：

• 从工资中代扣所得税及缴纳手续
• 工资明细制作
• 年末调整相关事务
• 居民税的特别征收
• 法定调书、工资支付报告等资料

外国员工可能不了解居民税、所得税或社会保险费为何从工资中扣除。公司如能在必要时进行说明，不仅可以减少误解，也有助于建立信任关系。

7. 外国人雇用必须把“劳动管理”和“在留资格”放在一起考虑

对于外国人经营者而言，这一点尤其重要。

雇用外国人不是单独的一项手续，而是一条连续的管理流程：

招聘
↓
劳动合同
↓
确认在留资格与工作内容
↓
社会保险、劳动保险
↓
工资计算
↓
税务手续
↓
日常劳动管理
↓
在留资格更新

签证、社会保险、工资、税金与劳动管理，彼此相关。招聘前做好准备，可以避免以后因手续不完整、工资设定不当或工作内容不符而产生问题。

常见问题 FAQ

Q1：公司刚成立，只雇一名员工，也需要准备劳动合同吗？

建议在入职前以书面明确劳动条件，包括工作内容、工资、工时、休息日、合同期限及加班处理等。

Q2：雇用外国人时，只要确认在留卡有效就可以吗？

不够。还应确认该在留资格是否允许从事拟安排的实际工作内容。

Q3：兼职员工不需要支付加班费吗？

不是。是否为兼职并不当然免除加班费义务，应根据实际工时和法定规则判断。

Q4：固定加班费能否覆盖所有加班？

不能简单这样理解。固定加班费需要明确内容与计算基础，超出约定部分仍可能需要另行支付。

首次招聘，是建立公司制度的好机会

第一次雇人时感到不安是很正常的。

该加入什么保险？
工资该如何设定？
加班费如何计算？
劳动合同如何制作？
是否需要就业规则？
外国员工的在留资格是否符合工作内容？

这些问题，都是公司迈向规范经营的重要一步。

比起“雇人之后再想办法”，更建议您：

在雇人之前，先把制度和流程整理好。

我同时从事外国人在留资格业务与企业劳动管理业务，可从在留资格和劳务管理两个角度，为外国人经营者的首次招聘提供支持。

本文为一般信息，具体适用条件会因行业、雇用方式、工时及员工情况而异。建议在招聘前，针对个案确认。

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