您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子。

在日本雇用外国人时，经常会遇到这样的咨询：

「我们不想使用特定技能，而是希望外国员工以『技术・人文知识・国际业务』的在留资格工作，可以吗？」

尤其是在酒店行业，很多企业希望充分发挥外国员工的语言能力，让他们负责外国客人的接待和服务。

这时候，经常会有人问：

「需要提交日本语能力考试（JLPT）等日语能力证明吗？」

答案是：

根据实际从事的工作内容，有可能需要提交日语能力等语言能力的证明材料。

什么情况下需要提交日语能力证明？

根据日本出入国在留管理厅的Q&A，在申请以下手续时，如果申请人的主要工作是使用日语等语言能力的工作，则需要提交相应的语言能力证明材料。

包括：

・在留资格认定证明书交付申请
・在留资格变更许可申请
・在留资格取得许可申请

例如：

・翻译、口译工作
・酒店前台等接待工作

也就是说，重点并不是简单判断：

「这个外国人会不会说日语？」

而是要看：

「这个外国人是不是主要从事需要使用日语等语言能力的工作？」

酒店前台工作通常包括接待客人、办理入住和退房、回答客人的咨询等，因此可能涉及较多的语言能力。

所以，如果外国人以「技术・人文知识・国际业务」在留资格从事酒店前台工作，需要特别注意日语能力证明的问题。

「技术・人文知识・国际业务」签证一定需要日语能力考试吗？

并不是。

「技术・人文知识・国际业务」这个在留资格本身，并不是所有申请人都必须通过日本语能力考试。

但是，如果实际工作主要是翻译、口译或者酒店前台等需要使用语言能力的工作，则可能需要提交语言能力证明。

因此，

「已经有技术・人文知识・国际业务签证，所以日语能力完全不用考虑」

这种理解并不准确。

判断的重点不是签证名称本身，而是：

「实际从事什么工作？」

已经在日本工作的外国人也需要注意

这个问题不仅关系到第一次来日本工作的外国人。

已经在日本居住的外国人，如果因为工作内容发生变化或者跳槽，开始主要从事需要使用日语等语言能力的工作，那么在申请在留期间更新时，也可能需要提交日语能力等证明材料。

例如：

原来从事办公室工作的外国人跳槽到酒店，主要负责前台工作。

或者：

在同一家公司内部调整工作内容，开始主要负责接待客人。

这种情况下，即使外国人的在留资格仍然是「技术・人文知识・国际业务」，在更新签证时，也需要确认日语能力证明的问题。

公司属于类别1、类别2，就一定没有问题吗？

不能简单这样判断。

根据公司所属类别不同，申请时需要提交的材料可能有所不同。

因此，

「类别1，所以不需要日语能力证明。」

「类别2，所以完全不用提交。」

这样的判断需要注意。

在某些情况下，类别1、类别2的公司在更新申请时，日语能力证明并不是必交材料。

但是，

「不是必交材料」

并不等于

「不需要满足相关条件」。

也不等于

「入管不会确认日语能力」。

这是企业雇用外国人时非常容易忽略的一点。

「这次没有提交，所以以后也不用」并不一定

有些企业可能会想：

「这次更新没有提交日语能力证明，以后应该也没有问题。」

但是，不能这样简单判断。

即使没有提交日语能力证明，根据申请内容，入管也有可能要求追加提交相关材料。

因此，在办理更新手续时，建议确认：

・现在实际从事的工作内容
・主要负责哪些工作
・接待工作所占的比例
・是否从事翻译、口译工作
・是否发生跳槽或公司内部调动

不能只是按照上一次申请的材料原样准备。

酒店前台使用「技术・人文知识・国际业务」签证时需要注意什么？

酒店行业有很多工作可以发挥外国人的语言能力。

因此，有些企业会考虑：

「特定技能1号的在留期限有限，我们希望使用技术・人文知识・国际业务。」

但是，在留资格并不是只看名称。

最重要的是：

「外国员工实际上做什么工作？」

需要根据实际工作内容判断是否符合相应的在留资格。

特别是在酒店行业，

如果主要从事前台等符合「技术・人文知识・国际业务」的工作，

与

同时从事大量客房清洁、铺床、送餐等其他工作，

性质可能完全不同。

因此，企业在招聘外国人时，需要提前确认工作内容，而不是只确认外国人目前持有什么签证。

外国人雇用，不能只看「签证」

企业雇用外国人时，有时候会认为：

「这个外国人已经有技术・人文知识・国际业务签证，所以应该没有问题。」

但是，外国人的在留资格与实际工作内容密切相关。

需要注意的不仅是招聘时。

以下情况也需要重新确认：

「跳槽的时候」

「公司内部调整工作内容的时候」

「申请在留期间更新的时候」

尤其是酒店前台、翻译、口译等需要使用语言能力的工作，需要确认是否涉及日语能力等证明材料。

外国人雇用不是「招聘完成就结束」。

持续确认：

「在留资格是否与实际工作内容相符合」

并在适当的时间办理必要手续，才能让企业更加安心地长期雇用外国员工。

最后，谢谢您阅读到这里。

祝您今天也有美好的一天！

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持有「技术・人文知识・国际业务」签证，在酒店前台工作需要日语能力证明吗？

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子。

在日本雇用外国人时，经常会遇到这样的咨询：

「我们不想使用特定技能，而是希望外国员工以『技术・人文知识・国际业务』的在留资格工作，可以吗？」

尤其是在酒店行业，很多企业希望充分发挥外国员工的语言能力，让他们负责外国客人的接待和服务。

这时候，经常会有人问：

「需要提交日本语能力考试（JLPT）等日语能力证明吗？」

答案是：

根据实际从事的工作内容，有可能需要提交日语能力等语言能力的证明材料。

什么情况下需要提交日语能力证明？

根据日本出入国在留管理厅的Q&A，在申请以下手续时，如果申请人的主要工作是使用日语等语言能力的工作，则需要提交相应的语言能力证明材料。

包括：

・在留资格认定证明书交付申请
・在留资格变更许可申请
・在留资格取得许可申请

例如：

・翻译、口译工作
・酒店前台等接待工作

也就是说，重点并不是简单判断：

「这个外国人会不会说日语？」

而是要看：

「这个外国人是不是主要从事需要使用日语等语言能力的工作？」

酒店前台工作通常包括接待客人、办理入住和退房、回答客人的咨询等，因此可能涉及较多的语言能力。

所以，如果外国人以「技术・人文知识・国际业务」在留资格从事酒店前台工作，需要特别注意日语能力证明的问题。

「技术・人文知识・国际业务」签证一定需要日语能力考试吗？

并不是。

「技术・人文知识・国际业务」这个在留资格本身，并不是所有申请人都必须通过日本语能力考试。

但是，如果实际工作主要是翻译、口译或者酒店前台等需要使用语言能力的工作，则可能需要提交语言能力证明。

因此，

「已经有技术・人文知识・国际业务签证，所以日语能力完全不用考虑」

这种理解并不准确。

判断的重点不是签证名称本身，而是：

「实际从事什么工作？」

已经在日本工作的外国人也需要注意

这个问题不仅关系到第一次来日本工作的外国人。

已经在日本居住的外国人，如果因为工作内容发生变化或者跳槽，开始主要从事需要使用日语等语言能力的工作，那么在申请在留期间更新时，也可能需要提交日语能力等证明材料。

例如：

原来从事办公室工作的外国人跳槽到酒店，主要负责前台工作。

或者：

在同一家公司内部调整工作内容，开始主要负责接待客人。

这种情况下，即使外国人的在留资格仍然是「技术・人文知识・国际业务」，在更新签证时，也需要确认日语能力证明的问题。

公司属于类别1、类别2，就一定没有问题吗？

不能简单这样判断。

根据公司所属类别不同，申请时需要提交的材料可能有所不同。

因此，

「类别1，所以不需要日语能力证明。」

「类别2，所以完全不用提交。」

这样的判断需要注意。

在某些情况下，类别1、类别2的公司在更新申请时，日语能力证明并不是必交材料。

但是，

「不是必交材料」

并不等于

「不需要满足相关条件」。

也不等于

「入管不会确认日语能力」。

这是企业雇用外国人时非常容易忽略的一点。

「这次没有提交，所以以后也不用」并不一定

有些企业可能会想：

「这次更新没有提交日语能力证明，以后应该也没有问题。」

但是，不能这样简单判断。

即使没有提交日语能力证明，根据申请内容，入管也有可能要求追加提交相关材料。

因此，在办理更新手续时，建议确认：

・现在实际从事的工作内容
・主要负责哪些工作
・接待工作所占的比例
・是否从事翻译、口译工作
・是否发生跳槽或公司内部调动

不能只是按照上一次申请的材料原样准备。

酒店前台使用「技术・人文知识・国际业务」签证时需要注意什么？

酒店行业有很多工作可以发挥外国人的语言能力。

因此，有些企业会考虑：

「特定技能1号的在留期限有限，我们希望使用技术・人文知识・国际业务。」

但是，在留资格并不是只看名称。

最重要的是：

「外国员工实际上做什么工作？」

需要根据实际工作内容判断是否符合相应的在留资格。

特别是在酒店行业，

如果主要从事前台等符合「技术・人文知识・国际业务」的工作，

与

同时从事大量客房清洁、铺床、送餐等其他工作，

性质可能完全不同。

因此，企业在招聘外国人时，需要提前确认工作内容，而不是只确认外国人目前持有什么签证。

外国人雇用，不能只看「签证」

企业雇用外国人时，有时候会认为：

「这个外国人已经有技术・人文知识・国际业务签证，所以应该没有问题。」

但是，外国人的在留资格与实际工作内容密切相关。

需要注意的不仅是招聘时。

以下情况也需要重新确认：

「跳槽的时候」

「公司内部调整工作内容的时候」

「申请在留期间更新的时候」

尤其是酒店前台、翻译、口译等需要使用语言能力的工作，需要确认是否涉及日语能力等证明材料。

外国人雇用不是「招聘完成就结束」。

持续确认：

「在留资格是否与实际工作内容相符合」

并在适当的时间办理必要手续，才能让企业更加安心地长期雇用外国员工。

最后，谢谢您阅读到这里。

祝您今天也有美好的一天！

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