日本雇佣外国人时要注意：未支付加班费与工资拖欠的劳动管理问题

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子

在日本雇佣外国人时，很多企业首先关注的是「外国人签证能不能办下来」。

但是，外国人在日本工作以后，真正需要长期管理的，并不只是签证。

劳动合同、工作时间、加班费、工资计算、社会保险、就职规则，以及在留资格的更新，都需要一起考虑。

尤其是正在雇佣特定技能、技能实习外国人的企业，以及今后准备接受育成就労外国人的企业，更需要注意「工资未支付」和「未支付加班费」的问题。

这次，我根据厚生劳动省公布的令和7年工资未支付相关监督指导结果，整理一下日本企业雇佣外国人时需要重点确认的劳动管理问题。

一、令和7年日本工资未支付案件有22,605件

根据厚生劳动省公布的数据，令和7年日本全国劳动基准监督署处理的工资未支付案件共有：22,605件。

涉及劳动者：173,016人。

未支付工资总额：128亿5,782万日元。

其中，通过劳动基准监督署的监督指导，得到纠正并解决的案件为：

21,731件。

占全部案件的96.1%。

得到支付的工资金额为：109亿9,703万日元。

这些数字说明，工资未支付并不是极少数企业才会遇到的问题。

对于日本企业来说，定期检查自己的工资计算和劳动时间管理，是非常重要的。

二、工资未支付不只是「完全没有发工资」

很多企业一听到「工资未支付」，首先想到的是：「公司根本没有给员工发工资。」

但实际情况并不一定如此。

例如：
・上班前或者下班后的工作时间被统一舍去。
・超过固定加班时间的部分没有支付额外加班费。
・深夜工作的加班工资计算错误。

这些都可能产生未支付工资或者未支付加班费的问题。

有些企业可能会认为：
「只有15分钟而已。」
「员工本人也没有提出异议。」
「我们已经支付固定加班费了。」

但是，仅仅因为过去一直这样操作，并不意味着劳动管理没有问题。

特别是「时间舍去」「固定加班费超过部分未支付」「深夜加班费计算错误」等问题，应该认真检查。

三、为什么雇佣外国人时更加需要注意？

雇佣外国人的企业，与普通劳动管理相比，还需要考虑在留资格与外国人雇佣管理之间的关系。

例如，外国员工可能：
・不了解日本的劳动法律和劳动规则；
・不知道自己的工资计算方式是否正确；
・因为日语沟通困难，不容易向公司提出问题。

这样一来，即使实际存在问题，也可能长期没有被发现。

例如：
实际每天都有加班。
↓
考勤记录却按照正常下班时间处理。
↓
加班费没有正确计算。
↓
外国员工本人也不清楚应该如何确认。
↓
未支付工资持续累积。

因此，外国人雇佣不能只考虑「签证申请」。

需要从整体上管理：

在留资格
↓
劳动合同
↓
劳动条件
↓
工作时间
↓
工资计算
↓
社会保险
↓
在留资格更新

这些环节是相互关联的。

四、特定技能、技能实习、育成就労外国人的工资管理尤其重要

有些企业会认为：
「外国人的在留资格已经获得许可，所以应该没问题了。」
但外国人雇佣并不是拿到在留资格就结束了。

特别是在特定技能、技能实习以及今后的育成就労制度下，企业需要更加重视外国人的适正雇佣管理。

如果出现以下情况，就需要及时检查
・没有正确支付工资
・没有准确记录工作时间
・加班费计算错误
・劳动合同上的条件与实际工作情况不一致。

外国人雇佣企业需要考虑的不只是
「这个人能不能取得签证？」

还需要考虑
「公司是否已经具备长期、适当地雇佣外国人的条件？」
这也是外国人雇佣管理中非常重要的一点。

五、日本企业现在应该确认的5个劳动管理重点

1．是否准确记录实际工作时间？

企业是否准确掌握

・上班时间
・下班时间
・休息时间
・加班时间

需要确认考勤记录是否与员工实际工作的时间一致。

不能只因为规定9点上班，就认为员工9点打卡即可。

重要的是掌握实际工作的时间。

2．是否存在15分钟、30分钟等时间舍去？

例如
「不足15分钟不计算。」
「不足30分钟不算加班。」
这种做法需要重新检查。

每天看起来只是很短的时间，但长期累积后，也可能形成较大的未支付工资。

3．固定加班费是否正确使用？

支付固定加班费，并不意味着无论员工加班多少，都不需要再支付加班费。

如果实际加班时间超过固定加班时间，对于超过的部分，需要依法支付相应的加班工资。

同时，还应确认
・劳动合同
・就职规则
・工资规定
・实际工资计算
这些内容是否相互一致。

4．深夜工作的加班工资是否正确？

有夜班或者深夜营业的企业尤其需要注意。

・餐饮店
・酒店
・护理行业
・工厂

等雇佣外国人较多、可能存在夜间工作的行业，需要确认深夜劳动的加班工资是否正确计算。

5．劳动合同与实际工作情况是否一致？

外国人雇佣中，一个非常重要的检查点是：

「合同上写的内容」与「实际工作的内容」是否一致。

・工作时间
・休息日
・工资
・工作内容

如果出现
「合同上是这样写的，但是实际并不是这样工作。」
就需要及时确认。

外国人雇佣还涉及在留资格，因此书面资料与实际工作情况的一致性尤其重要。

六、「以前没有出问题」并不等于「现在没有问题」

在劳动管理咨询中，我经常遇到企业说：

「以前从来没有人提出过问题。」

但是
「没有人提出问题」

并不等于
「公司的劳动管理没有问题。」
可能是员工没有发现。

也可能是发现了，但不知道如何向公司提出。

对于外国员工来说，如果日语沟通存在困难，这种情况更加容易发生。

也可能是公司自己没有发现工资计算或者考勤管理上的错误。

因此，与其等到劳动纠纷发生以后再处理，不如定期检查公司的劳动管理制度。

七、如果发现未支付加班费，应该怎么办？

如果企业发现
「是不是有员工的加班费没有算对？」
不建议继续放置不管。

首先应该确认实际工作时间、工资计算方式以及相关资料。

如果确认存在问题，需要根据实际情况进行纠正，必要时还需要确认过去期间的工资支付情况。

同时，应检查
・考勤管理
・工资计算
・劳动合同
・就职规则
・工资规定
避免同样的问题再次发生。

「金额不大」
「只有一个员工」

这些都不应该成为长期拖延的理由。

越早发现，越容易处理。

八、外国人雇佣不能把「签证」和「劳动管理」分开考虑

我作为行政书士负责外国人的在留资格，同时也作为社会保险劳务士参与企业的劳动管理。

因此，在接受外国人雇佣咨询时，我关注的不只是
「这个人的签证能不能申请？」

还会关注
「这家公司是否已经具备适当地雇佣这个人的条件？」

外国人雇佣实际上是一个完整的链条
在留资格
↓
劳动合同
↓
劳动条件
↓
工作时间
↓
工资计算
↓
社会保险
↓
在留资格更新

如果只把第一次在留资格申请做好，却没有建立后续的劳动管理制度，那么在签证更新或者企业持续经营的过程中，也可能出现问题。

九、不要只考虑「拿到签证」，还要考虑之后能否长期雇佣

我认为，外国人雇佣不能只是
「便宜、快速地拿到签证。」

更重要的是
「建立一个让外国人能够安心工作、让企业能够长期安心雇佣的制度。」

外国人在日本安心工作，需要企业提供适当的劳动条件
企业也需要
・正确支付工资
・准确管理工作时间
・办理必要的社会保险手续
确保劳动合同与实际工作情况一致

并且考虑未来的在留资格更新以及企业持续经营

因此，外国人雇佣不是
「签证拿到就结束」
而是从第一次申请开始，就应该考虑之后的劳动管理和长期经营。

十、总结：雇佣外国人时，请同时管理「在留资格＋劳动管理」

令和7年日本工资未支付案件共有22,605件，涉及劳动者173,016人，未支付工资总额达到128亿5,782万日元。

其中21,731件、96.1%的案件通过劳动基准监督署的监督指导得到纠正。

未支付加班费和工资拖欠并不是少数特殊企业的问题。

时间舍去、固定加班费运用错误、深夜劳动加班费计算错误，都可能从日常劳动管理中产生。

特别是雇佣特定技能、技能实习、育成就労外国人的企业，更需要同时关注「在留资格管理」
和
「适正劳动管理」

建议日本企业现在就检查
・实际工作时间
・考勤记录
・工资台账
・劳动合同
・就职规则
・工资规定
以及这些资料之间是否相互一致。

如果发现「好像有一点不对」，不要等问题扩大以后再处理。

在小问题阶段及时发现并改善，才能为企业和外国员工建立长期稳定的雇佣基础。

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