育成就劳制度与特定技能制度的深度解析

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子

今天,我想深入探讨一下育成就劳制度和特定技能制度。
这两个制度是日本接纳外国劳工的重要框架,对于面临人手不足的企业和为其提供支持的专业人士来说,有许多值得关注的要点。

育成就劳制度概述：

育成就劳制度是在技能实习制度的基础上发展而来,旨在培养人才并确保人力资源。
该制度的主要目的是在日本培养外国劳工,然后让他们过渡到特定技能1号。
预计这将为外国人在日本发展职业创造更有利的环境。

适用领域：

育成就劳制度的适用领域基本与特定技能制度相同,但不适合在日本国内培养的领域除外。
具体哪些领域不适合尚未明确。
独立制定培训计划并仅运营特定技能1号的行业可能会面临挑战。
企业独立型的路线可能会转变为"企业内部调动2号"。

特定技能制度概述：

特定技能制度旨在解决日本国内严重的人手不足,特别针对具有一定专业性和技能的"即战力人才"。
该制度分为1号和2号两个类别,在居留期限和适用行业上有所不同。

特定技能的两种路径：

1. 育成就劳路径：
   通过育成就劳制度培养外国人,然后转为特定技能1号。
   与技能实习的主要区别在于增加了日语要求,需要在3年培养期内提高日语能力至N4级以上。
2. 考试路径：
   通过技能和日语考试转为特定技能1号。
   这与传统的特定技能制度相同。
   值得关注的是,育成就劳制度是否也允许通过考试"转职"到其他行业。

两制度的区别：

虽然两者都旨在解决人手不足,但目的和运作方式有所不同。
育成就劳制度侧重人才培养和确保,而特定技能制度针对即战力劳动者。
育成就劳制度有3年培养期,之后转为特定技能1号；特定技能1号最多可在日本停留5年,而2号没有上限。

企业的优势与挑战：

育成就劳制度使企业可以进行长期人才培养,最长可让外国劳工工作8年(若转为特定技能2号则可更长)。
然而,日语能力要求和放宽的转职条件可能需要企业制定留人策略。

这两个制度标志着入管法的转折点。
除了入管法和劳动法,还需要外国人支持、转职支持、定着支持等多种服务。
建立跨领域合作团队来支持企业也变得越来越重要。

作为专业人士,我将持续关注制度细节和实施方式,灵活应对并为大家提供最新信息。
希望这篇文章能为您提供有价值的参考。如有任何问题,欢迎随时咨询。
让我们共同为创造一个更加包容、高效的日本劳动市场而努力!

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