日本外国人雇佣的劳动管理：未支付加班费怎么办？

您好，我是日本行政书士·劳务士的大西祐子

最近，日本厚生劳动省公布了2025年（令和7年）关于“工资未支付”的劳动监察结果。

看到这次公布的数据，我再次意识到：

对于在日本雇佣外国人的企业来说，除了在留资格和签证手续以外，劳动时间管理和工资支付同样非常重要。

尤其是雇佣特定技能外国人、技能实习生，以及今后的育成就労外国人时，如果发生工资未支付、未支付加班费等劳动问题，可能会给企业带来较大的风险。

很多企业会认为：

“工资一直都有正常支付，应该没有问题。”

但是，所谓“工资未支付”，并不仅仅是完全不发工资。

加班时间被一律舍去、固定加班费之外的加班没有支付、深夜劳动没有正确支付加班工资等，也可能成为问题。

这一次，就结合厚生劳动省公布的2025年数据，说明日本企业在雇佣外国人时，需要注意哪些劳动管理问题。

2025年日本工资未支付案件有22,605件

根据此次公布的数据，2025年全国劳动基准监督署处理的工资未支付案件共有22,605件。

涉及劳动者173,016人。

未支付工资总额达到128亿5,782万日元。

其中，通过劳动基准监督署的指导得到纠正的案件共有21,731件，占96.1%。

也就是说，工资未支付问题并不是非常少见的特殊案件。

相反，企业如果没有做好日常劳动管理，就有可能在不知不觉中出现问题。

工资未支付不只是“完全没有发工资”

很多人一听到“工资未支付”，首先想到的可能是：

“公司根本没有发工资。”

但是，实际情况并不一定如此。

例如：

・上班前或者下班后的工作时间被统一舍去

・固定加班费超过部分没有另外支付

・深夜劳动的加班工资没有正确计算

这些都可能成为工资未支付的问题。

例如，有的公司规定：

“15分钟以内不计算加班。”

或者：

“已经支付固定加班费，所以不再支付其他加班费。”

但是，这样的做法并不能简单地认为没有问题。

真正需要确认的是：

“员工实际工作了多少时间？”

以及：

“公司实际支付了多少工资？”

为什么外国人雇佣尤其需要注意？

对于在日本工作的外国人来说，有时会出现这样的情况：

本人并不十分了解日本的劳动法。

或者，因为日语能力有限，不容易向公司提出问题。

也有些员工虽然觉得工资计算有问题，但不知道应该向谁咨询。

因此，如果公司本身的劳动管理不够完善，问题可能会长期没有被发现。

特别是特定技能、技能实习等外国人雇佣项目中，企业不能只考虑：

“能不能申请到签证？”

还需要考虑：

“取得在留资格以后，公司能不能持续、合法地雇佣这名外国人？”

这也是外国人雇佣与一般招聘之间需要特别注意的地方。

特定技能、技能实习、育成就労与工资支付

在日本雇佣特定技能外国人、技能实习生，以及今后的育成就労外国人时，企业需要更加重视劳动管理。

例如：

劳动合同是否正确？

劳动时间是否准确记录？

加班费是否正确计算？

深夜劳动是否支付相应的加班工资？

工资台账是否完整？

这些问题不能简单地理解为“人事部门的问题”。

因为外国人的在留资格、雇佣条件和实际工作状态之间，是相互关联的。

如果企业只重视签证申请，而没有建立正确的劳动管理制度，那么在日后可能出现更大的问题。

企业需要马上检查的5个劳动管理事项

如果您的公司正在雇佣外国人，建议首先确认以下几个方面。

1．是否准确记录了实际劳动时间？

请确认始业时间、终业时间、休息时间以及加班时间。

不要只确认考勤系统上的数字。

更重要的是：

“系统记录的时间，是否与员工实际工作的时间一致？”

2．是否存在统一舍去劳动时间的情况？

例如：

“15分钟以内不算。”

“30分钟以内不算加班。”

如果长期采用这种处理方式，即使每天只有一点点时间，累计起来也可能形成较大的未支付工资。

3．固定加班费制度是否正确运用？

支付固定加班费，并不意味着员工以后所有加班都不需要另外支付。

如果实际加班时间超过固定加班时间，需要确认超过部分的工资是否已经正确支付。

同时，还需要检查劳动合同、工资规定以及公司的实际工资计算方式是否一致。

4．深夜劳动的加班工资是否正确？

对于餐饮、酒店、护理、工厂等存在夜间工作的行业，尤其需要确认这一点。

不能只确认“基本工资有没有支付”。

还需要确认深夜劳动所产生的加班工资是否正确计算。

5．劳动合同上的内容与实际工作情况是否一致？

例如：

工作时间

休日

工资

工作内容

等，是否与实际情况一致？

对于外国人来说，这一点尤其重要。

因为除了劳动法之外，还可能涉及在留资格和签证的问题。

“合同写的是A，实际工作却是B”，这种情况本身就值得重新检查。

“以前一直这样做，也没发生问题”并不代表没有风险

有些企业会说：

“我们一直都是这样操作，也从来没有人提出异议。”

但是，

“没有人投诉”

和

“完全没有问题”

并不是同一个概念。

员工可能没有发现问题。

发现了，但是没有提出。

或者公司自己也不知道工资计算方式存在问题。

因此，与其等到劳动基准监督署进行调查，或者员工提出争议以后再处理，不如提前进行劳动管理检查。

如果发现未支付加班费，应该怎么办？

如果公司发现：

“好像有一部分加班费没有支付。”

建议不要继续拖延。

首先确认实际劳动时间和工资计算情况。

然后，根据实际情况进行纠正。

必要时，还需要确认过去的工资是否存在差额。

同时，也要检查：

考勤管理

工资计算

劳动合同

就业规则

工资规定

等是否需要一起修改。

如果只支付过去的差额，却没有改变管理方式，未来仍然可能重复发生同样的问题。

在日本雇佣外国人，不要把“签证”和“劳动管理”分开考虑

我作为行政书士，主要从事外国人的在留资格和签证业务。

同时，我也是社会保险劳务士，因此也会从劳动管理的角度来考虑外国人雇佣。

所以，当企业咨询外国人雇佣时，我关注的不只是：

“这个人的签证能不能申请下来？”

我还会考虑：

“这家公司是否已经具备持续、合法雇佣外国人的条件？”

外国人雇佣实际上是一条连续的链条：

在留资格

↓

劳动合同

↓

劳动条件

↓

劳动时间

↓

工资计算

↓

社会保险

↓

在留资格更新

这些问题并不是彼此独立的。

不要只考虑“签证拿下来”，还要考虑以后怎么继续

我一直认为，

“便宜、快速地取得签证就可以了”

并不是外国人雇佣真正应该追求的目标。

真正重要的是：

外国人能够安心工作。

企业能够安心继续雇佣。

而且几年以后申请在留资格更新时，也不会因为过去的经营和劳动管理问题而陷入困境。

因此，从第一次申请开始，就应该考虑未来。

不是为了“这一次通过”，

而是为了以后能够继续经营、继续雇佣、继续生活。

总结

2025年日本全国的工资未支付案件共有22,605件，涉及173,016名劳动者，未支付工资总额达到128亿5,782万日元。

其中21,731件，也就是96.1%的案件，通过劳动基准监督署的指导得到纠正。

工资未支付并不只是“不发工资”。

劳动时间舍去、固定加班费超过部分未支付、深夜劳动加班费未支付等，也可能成为问题。

尤其对于正在雇佣特定技能、技能实习外国人的企业，今后准备接收育成就労外国人的企业来说，更应该把：

“在留资格管理”

和

“劳动管理”

放在一起考虑。

如果您的公司正在雇佣外国人，不妨现在就检查一下：

实际劳动时间是否准确？

加班费是否正确？

固定加班费是否正确运用？

深夜劳动是否正确计算？

劳动合同和实际工作情况是否一致？

早一点发现问题、早一点进行调整，往往比问题扩大以后再处理更加容易。

外国人雇佣，不只是帮助外国人取得签证。

更重要的是，建立一个能够让外国人与企业双方长期安心合作的基础。

关于在留资格如果您需要我们的帮助，欢迎随时询问。